valer, valdremos más….pero costar, costamos menos (I)

¿Cuántas veces hemos oído aquello de

“las niñas son más listas pero los niños son más nobles”

ó 

“nosotras valemos más, somos más constantes”?

...como estas cientos.

No creo que estas frases sean más que producto de esa prolongación histórica y social de los roles y estereotipos asignados a cada sexo, que no sólo no nos benefician sino que ayudan a la confrontación entre unos y otras, unas y otros.

Lo que sí es cierto es que por cuestiones que darían para un análisis más profundo, los datos son los datos, y revelan que el número de universitarias mujeres es mayor que el de hombres y que además nuestros resultados académicos son también mejores.

  

Sin embargo, detrás de los datos se esconde una realidad alarmante y a la vez consentida socialmente: las mujeres cobramos menos que los hombres. Así de claro y crudo a la vez.

Esta realidad, conocida como brecha salarial, desigualdad retributiva, discriminación salarial, se impone y sitúa nuestros ingresos entre 5.000 y 5.500 euros anuales menos, lo que supone entre un 15 y un 30% de diferencia dependiendo del sector. Siendo la Industria el que mayores diferencias presenta y el de la Enseñanza el que menos.

La desigualdad retributiva es una de las más invisibles y más particulares. Difícilmente nos encontramos con alguna denuncia directa de alguna trabajadora. Y es que, cobrar distinto ocupando una misma categoría profesional por el hecho de ser mujer u hombre, es ilegal y sería directamente corregido por medio de una simple denuncia.

Pero la realidad no es tan sencilla. Y las diferencias entre lo que cobra anualmente una mujer y un hombre vienen dadas por otros motivos que se ponen de manifiesto cuando hacemos un anális más profundo del mercado laboral y cuando afrontamos la negociación colectiva con una perspectiva de género, con esas gafas violetas que tanto nos cuesta ponernos.

Es por tanto, la negociación colectiva -y quiero hacer hincapié en esto, dado el interés de algunos en debilitarla- una herramienta muy útil para detectar y corregir discriminaciones que nos perjudican seriamente a nosotras.

Son los delegados y las delegadas (especialmente los que han recibido formación en género) quienes detectan estas irregularidades y ponen en marcha medidas correctoras que benefician a las plantillas completas de empresas y a trabajadoras y trabajadores de sectores.

LOS MOTIVOS DE TAL DESPROPORCIÓN

Menos empleo y más precariedad

Por un lado condiciones generales: menor acceso al empleo (la tasa de desempleo femenino sigue siendo mayor que la masculina). Cuando accedemos a un trabajo, lo hacemos en condiciones más precarias, es decir, los índices de temporalidad femenina están por encima de la masculina. También ocurre esto con la contratación a tiempo parcial que sigue teniendo cara de mujer.

Algunos al conocer estos datos dicen: ah bueno  era eso! yo pensaba que os pagaban menos que a nosotros pero así como así… Y a una se le queda cara de: no, si encima solo está justificado corregir la discriminación cuando ésta es directísimamente manifiesta y palpable.

Techo de cristal

Menor acceso a categorías profesionales mejor retribuidas. Las categorías profesionales más altas y los puestos de dirección, en definitiva, las retribuciones más altas siguen estando masculinizadas. Este fenómeno también es conocido como la segregación vertical del mercado de trabajo. Asimismo, hay que hacer referencia a la segregación horizontal, que está referida a la concentración de mujeres en los empleos o a la feminización de algunos sectores: menos valorados y peor retribuidos.

Conciliación y Corresponsabilidad

El hecho de que sea sobre nosotras sobre quienes siga recayendo, de manera prácticamente exclusiva, la conciliación también perjudica a nuestros salarios. Y es que si alguien tiene que solicitar una reducción de jornada o una excedencia por cuidado de un menor, un mayor o una persona dependiente  ¿Quién lo hace? Nosotras sin duda. Con la consecuente reducción de salario proporcional  en los casos de reducción de jornada y con la ausencia de salario en el caso de las excedencias.

Salarios

La estructura retributiva de los convenios colectivos debe ser lo más transparente posible y evitar discriminaciones como las que se producen en:

1.      Categorías Profesionales con distinta nomenclatura y similares funciones que se asignan unas a mujeres y otras a hombres, unas con menor salario y otras con mayor (por ejemplo gobernanta y encargado de mantenimiento)

2.      Complemento de Antigüedad. Las mujeres, además de incorporarnos más tarde al mercado laboral, tenemos menos oportunidad de consolidar un puesto de trabajo estable, por lo que tendremos, a diferencia de nuestros compañeros, menor acceso a esta retribución.

3.      Plus de Peligrosidad o Penosidad, es decir el premio al esfuerzo físico. Sin tener en cuenta los riesgos a los que nosotras estamos más expuestas, como los posturales o psicosociales, frecuentes en actividades feminizadas.

4.      Plus de Disponibilidad: premiar la disponibilidad es discriminatorio dado que las mujeres disponemos en menor medida de nuestro tiempo por aquello que comentamos anteriormente: la conciliación sigue recayendo en nosotras. La escasa corresponsabilidad por parte del varón, hace que sigamos asumiendo tareas domésticas y cuidados familiares  de descendientes, ascendientes y personas dependientes.

LA PENSIÓN: el final de nuestra vida laboral.

Toda esta intermitencia, estas salidas y entradas del mercado laboral con sus correspondientes mermas en percepciones salariales y en cotizaciones hacen que cuando lleguemos al final de nuestra vida laboral, también lo hagamos en desigualdad de condiciones.

El mayor número de pensiones no contributivas son percibidas por mujeres. Hay un número importantes de mujeres mayores que hoy viven bajo el umbral de la pobreza.

MAYOR IMPLICACIÓN

La solución a esta problemática viene de la mano de una mayor implicación por parte de todos y todas:

Instituciones Públicas y Gobiernos: Implantar medidas que corrijan la segregación ocupacional (vertical y horizontal).

Agentes Sociales, Empresarios y Sindicatos: Promover la negociación colectiva desde la perspectiva de género.

Todos y todas: Fomentar en las familias y en los centros educativos la educación en valores y en igualdad de oportunidades donde se incentive la conciliación en términos de corresponsabilidad. Esto sólo podemos hacerlo gracias a una educación pública, gratuita y de calidad.



La pobreza tiene cara de mujer

y la desigualdad retributiva

está estrechamente relacionada con ella.



APL

Ellos tenían el bar, nosotras tenemos la escuela

 

Convivimos con una cultura patriarcal, es decir,  un sistema en el que el rol del varón predomina sobre el de la mujer. Este modelo está instaurado en nuestra sociedad desde hace siglos. Sus raíces se hunden muy profundas y las consecuencias son especialmente visibles en las organizaciones de todo tipo. Llámense asociaciones, peñas, partidos políticos, sindicatos…

Como Secretaria de la Mujer me toca, con el resto de mujeres, compañeras de trabajo, analizar y combatir este comportamiento en el día a día dentro de la organización a la que pertenezco, UGT Andalucía.

Cualquier mujer que haya tenido una mínima trayectoria en el seno de esta organización en, al menos, la última década compartirá con toda probabilidad las reflexiones de este post.

Cuando una se “abstrae” y observa, ve cómo la sociedad reproduce comportamientos misóginos y machistas a diario y por momentos, pero es que a medida que una se va acercando al terreno de juego, va sintiéndolo mucho más. Especialmente cuando una colabora o milita en cualquier estructura participativa conformada por personas de ambos sexos y donde exista una mínima jerarquía de poder. El poder lo siguen ostentando y ejerciendo ellos, con muy poco interés además por compartirlo.

El sindicato, como organización representativa de la sociedad que es, reproduce esos roles y estereotipos,  desde mi punto de vista, demasiado. Tanto, que a veces aunque sólo fuera en esto, ya me gustaría que fuésemos menos representativos…

A medida que pasan los años, voy teniendo una mayor perspectiva de este problema -que lo es- y a la vez se incrementa mi interés por  denunciarlo, visibilizarlo, combatirlo y avanzar hasta alcanzar un entorno donde mujeres y hombres seamos iguales en derechos y oportunidades. Me resisto a resignarme.

En el sindicato desde los veinticinco

Aterricé en el sindicato allá por el año 2001, con veinticinco años. Una edad, por cierto, a la que algunos compañeros ya habían sido Secretarios Generales (máximo cargo de responsabilidad en UGT). Desde el principio me sentí muy identificada con las reivindicaciones y el trabajo que se desarrollaba en un sindicato, cuestión de la que, por otro lado, algo había conocido durante mi niñez en el entorno familiar.

Nunca dejó de resultarme peculiar e interesante observar los comportamientos con los que se desarrollaba la actividad sindical.

Eran largas las horas de trabajo, en las que los compañeros atendían múltiples conflictos en empresas, negociaban convenios colectivos y otro tipo de acuerdos,  realizaban procesos electorales, asesoraban directamente a personas afiliadas o no sobre despidos, reclamaciones de cantidad, derechos como permisos, salarios, etc.

Pero especialmente curiosa me resultaba la prolongación de la jornada por parte de los responsables políticos del sindicato.

Tras estas horas de trabajo la jornada se prolongaba en el bar, allí se desarrollaba otra parte del trabajo, que tenía que ver con las líneas hacia donde debía orientarse interna y externamente el sindicato, decisiones políticas…

Incluso se debatía sobre la idoneidad de ciertas personas en cargos de dirección, principalmente en etapas de procesos electorales de la estructura (congresos). En estos debates tan “importantes”, por supuesto, no participaban las mujeres. No sólo porque escaseaban, sino también porque las pocas que había probablemente no podían prolongar su jornada para tomar algo en el bar. Tenían que atender esas otras tareas del espacio privado (casa y familia).

Ni que decir tiene que los compañeros sí podían tener dedicación exclusiva y “hacer política” porque siempre había una mujer detrás, generalmente la esposa o la madre, que se ocupaba de las tareas domésticas y el cuidado de familiares.

A medida que se ha ido incrementando la presencia femenina en el mundo sindical, mujeres y hombres con responsabilidad han sido capaces de detectar estos desequilibrios y el sindicato ha sido capaz de proponer medidas que en un futuro más cercano que lejano puedan corregir esta injusticia.

Escuela de Mujeres Dirigentes

Especialmente importante es la iniciativa de la Escuela de Mujeres Dirigentes de UGT, que una vez al año desde hace seis, reúne a más de cien mujeres de todo el territorio nacional en Galicia. Una Escuela donde las mujeres sindicalistas de UGT, además de prepararnos y formarnos para ejercer el poder aprovechando nuestros valores y nuestras diferencias (pues se trata de eso, ejercer el poder de una manera distinta y de enriquecer al sindicato de nuestra perspectiva), también encontramos  ese espacio que probablemente nuestros compañeros encontraban antaño en el bar. Supone esta Escuela un foro de debate, un espacio donde marcar estrategias comunes, un lugar donde el pacto de género se cultiva.

Igualdad, esa “ñoñería” inofensiva

Es curioso descubrir cómo nuestros propios compañeros siguen pensando en esta escuela como algo “color de rosa”, algo relacionado con la igualdad, esa ñoñería inofensiva que no supone amenaza alguna para su estatus sindical. Sin embargo cuando una participa en ella, descubre talleres muy instructivos: por ejemplo  sobre cómo incorporar el género a nuestro trabajo sindical, o el nuevo liderazgo sindical con perspectiva de género, los trabajos en equipo desde la perspectiva de género, el empoderamiento y el desarrollo de redes en el marco sindical…

En los ratos libres, entre pasillos, durante la comida, incluso por la noche, finalizada ya la jornada lectiva, las conversaciones y debates entre las mujeres son tan interesantes y actuales como constructivos, cuestiones como las liberaciones, el bloqueo de las negociaciones, la debacle política que está tomando el país, la postura antisindical de las administraciones, las políticas antisociales del partido que hasta hoy ha sido la referencia de la izquierda en el poder, etc.

De vital importancia debe ser además el hecho de que en esta escuela no sólo se formen mujeres con responsabilidad en políticas de igualdad y género, sino también Secretarias Generales, de Organización, Administración etc.

Es importante no sólo tener en cuenta lo que cuesta ocupar esos espacios de poder, sino además mantenernos ahí, decidiendo y dirigiendo el sindicato. Debemos trabajar todas en la misma dirección y abrirnos las puertas unas a otras. De lo contrario corremos el riesgo de perpetuar la eterna rotación de mujeres en los cargos. Es decir, la cuota se garantizará pero nos irán cambiando a unas y otras, de manera que duremos un cuarto de horas en los puestos de dirección, impidiendo así la consolidación de nuestras políticas, ideología y planteamientos.

Algunos preguntan:

¿por qué tiene que haber una Escuela de Mujeres?

Y pregunto yo:

¿Por qué tuvo que hacerse durante tanto tiempo política en los bares?

La apuesta que el sindicato debe hacer por iniciativas

 en las que se consoliden nuevos perfiles de liderazgo debe ser contundente.

No podemos olvidar que las mujeres representamos

más de la mitad de la población.

APL

En el centro Almudena Fontecha, Sª para la Igualdad de UGT



Dolors Renau y Ana Rubio